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通過簡歷窺探隱秘信息? HR數字化轉型面臨的幾個嚴肅問題

發布時間:2019-07-09 18:00:43 來源:中國軟件網 作者:吳北名
[摘要]大數據公司“爬取簡歷打小報告”侵權現象頻發。
又到畢業季,招聘就業再度成為熱門話題。7月6日,筆者看到法制日報調查:大數據公司“爬取簡歷打小報告”侵權現象頻發。記者在調查中發現,一些簡歷大數據公司拼命發掘求職者簡歷上所有的秘密,讓HR看到簡歷上所有修改歷史。此外,還出現了監測員工離職動向的工具軟件,它可以監測到員工更新、投遞簡歷等行為,以及員工簡歷被HR、獵頭查看次數等信息。

(圖片源于網絡)

這讓筆者再次想起不久前看到的消息,簡歷大數據公司北京巧達科技所有員工被警察帶走,公司辦公室也被查封。年收入超過4億元的巧達科技的商業模式概括起來就8個字:獲取簡歷、數據變現。也就是說,這樣的簡歷數據公司無外乎就是用爬蟲技術建一個數據庫,處理后提供給企業使用。

這些消息頻頻出現,反應出HR數字化轉型,人力資源擁抱大數據甚至是擁抱AI中的幾個嚴肅問題。

數據來源是否合法。無論是人力資源的大數據,還是管理的大數據,或是其他各種各樣的大數據,第一個起點就是數據源,沒有辦法收集數據,更談不上數字化轉型。正常渠道獲取簡歷需要招聘方與招聘網站簽訂合同,報價通常為每份50元,優惠后的價格也會在10元以上,但用爬蟲手段獲取簡歷省去了這一成本。多位業內人士和律師認為,巧達科技出事可能與其未經授權獲取簡歷、“販賣”簡歷信息等行為有關。

(圖片源于網絡)

是否涉及侵犯個人隱私。招聘軟件或平臺有其產品本身的特點,必然會收集到用戶信息,本身并不違法,但在收集完這些信息之后,未經用戶同意,把這些信息提供給第三方,比如說給其所在公司老板,讓老板知道他的雇員有什么樣的動態,這就侵犯了用戶的隱私權。

是做服務還是做控制。這就是涉及到HR數字化轉型的目標,人力資源擁抱大數據甚至是擁抱AI的最終目標。以不久前爆出的南京環衛工人事件為例,南京河西區域的環衛工人佩戴智能手表后,若他們超過20分鐘不動,設備就會大喊“加油”,這會觸發中控室警報,中控室的巨大監控屏幕可看到每條街道上環衛工人的位置,以及他們在活動還是休息。把數據利用到這個程度是非常可怕的,這種做法不契合人性化預期,它不是做服務,不是預測人,而是控制人,他們的做法已經被叫停。

利益驅動是否一致。企業轉型升級的根本問題在于利益驅動,實現人力資源大數據管理的首要問題也是利益驅動。人力資源管理很多情況下都是由業務方面的需求,推動了生產或經營方面的數字化,或者說因為生產或經營方面的壓力、進步產生了對于人力資源更精準的、更精細的管理需求才使得HR不得不或者說主動去運用新的技術來進步。HR數字化轉型涉及業務部門、HR、數字化轉型系統三個層面,只有這三個層面的人力資源管理的利益一致,才能夠實現人力資源數字化轉型。人力資源的所有產出,只有內部客戶買單才有價值。否則如果只有人力資源部門想去轉型,而沒有達成利益共同體,就轉型不了。

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